Correcties en bijsturing

Coachen is een spel van doelstellingen, leren, oefenen en resultaten. Soms blijft dat resultaat uit. Mocht dat het geval zijn, dan is de eerste stap als coach om naar het eigen handelen te kijken. Is de juiste coachvorm gekozen, waren de doelstellingen wellicht te ambitieus? Of is er niet goed doorgevraagd om vast te stellen of de gegeven feedback ook echt begrepen is? Als coach kan men namelijk net zo gemakkelijk een fout maken, niemand is perfect. En hoewel het voor veel mensen geen natuurlijk gedrag is (voor mij ook niet) is deze stap van essentieel belang.

Komt de coach tot de conclusie dat de coaching on point is geweest, dan verplaatst de focus zich naar de medewerker. Waarom haalt de medewerker de doelstellingen structureel niet, is er groei of helemaal niet en wat is de onderliggende oorzaak hiervan? Daarvoor dient een aantal keer de waarom vraag gesteld te worden.

Bijvoorbeeld:
Waarom zijn de gesprekstijden van de medewerker zo lang? 
– Omdat de afsluiting erg lang is
Waarom is de afsluiting erg lang?
– Omdat er niet wordt samengevat
Waarom wordt er niet samengevat?
– Omdat de medewerker blijft vertellen over de oplossing
Waarom blijft de medewerker vertellen over de oplossing?
-Omdat de medewerker onzeker is.

Zo komt een onderliggende oorzaak voor het niet behalen van de doelstellingen aan het licht en kan daar actie op ondernomen worden. Deze zaken kunnen liggen in o.a. houding en gedrag, persoonlijke omstandigheden, het groeipotentieel van de medewerker en/of de ambities van de medewerker.

Als coach kunnen deze zaken natuurlijk besproken worden in een coachgesprek, maar vaak zal hier het coachen ophouden en een ingrijpen van de leidinggevende nodig zijn.Is de coach tevens de leidinggevende voor de medewerker, dan is het belangrijk om goed aan te geven dat er van rol veranderd wordt. Disciplinaire maatregelen horen namelijk niet thuis in het coaching traject.